Kapitel 1 – Strategie
HR-Abteilungen sind gefordert
Mitarbeitende haben unterschiedliche Motive, um an Weiterbildungsangeboten teilzunehmen. 47% der Führungskräfte und 45% der Mitarbeitenden bilden sich fort, damit sie ihre Funktion im bestehenden Job besser ausüben können. 35% der Führungskräfte und 34% der Mitarbeitenden bilden sich weiter, um für den Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. 39% der Führungskräfte beschäftigen sich jedoch mit der eigenen Weiterbildung, um ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern, bei den Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung sind es immerhin 32%. Hier zeigt sich ein Paradoxon: Weiterbildung soll Mitarbeitende binden, vier von zehn Führungskräften und ein Drittel der Mitarbeitenden nimmt aber an entsprechenden Maßnahmen teil, um die Chancen auf dem externen Arbeitsmarkt zu verbessern.
Was sind Ihre wichtigsten Gründe zur beruflichen Weiterentwicklung?
Führungskräfte:
Top 1: Auf die Zukunft vorbereitet sein
Top 2: Meine aktuelle Funktion besser ausüben
Top 3: Meine Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern
Top 4: Für meinen Arbeitgeber attraktiv zu sein
Führungskräfte: 452
Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung:
Top 1: Meine aktuelle Funktion besser ausüben
Top 2: Auf die Zukunft vorbereitet sein
Top 3: Für meinen Arbeitgeber attraktiv zu sein
Top 4: Meine Chancen auf dem Arbeitsmarkt verbessern
Mitarbeitende: 905
Das Weiterbildungsparadoxon
Weiterbildungsstrategie: nicht überall ein Thema
Die Resultate des «Learning & Development Monitor 2023» sprechen eine klare Sprache: Während sich HR-Verantwortliche mit ihrer Weiterbildungsstrategie in Sicherheit zu wiegen scheinen, gibt fast jeder Dritte Mitarbeitende an, eine Weiterbildungsstrategie wäre in seinem Unternehmen nicht vorhanden. Wie kommt es zu dieser Diskrepanz?
Schaut man auf den Zusammenhang von allgemeiner Unternehmensstrategie und Weiterbildung, so stimmen nur 28% der im «Learning & Development Monitor 2023» befragten HR-Verantwortlichen voll und ganz der Aussage zu, in ihren Unternehmen seien die Weiterbildungsziele an die Unternehmensziele gebunden. Mit anderen Worten: eine Vielzahl deutscher Unternehmen geht das Thema Entwicklung ziel- und planlos an. So verwundert es auch nicht, dass die Weiterbildungsstrategien eines Unternehmens an fast jedem dritten seiner Mitarbeitenden vorbeigehen.
Gibt es in Ihrem Unternehmen eine klare Strategie für die Weiterbildung und Entwicklung von Mitarbeitenden?
HR Professionals = 693 Führungskräfte = 452 Mitarbeitende = 905
Auch die Zielsetzungen der beruflichen Weiterbildung scheinen vielerorts eher im Dunkeln zu liegen: In gerade mal 28% der Unternehmen haben Führungskräfte aus Sicht ihrer HR- Verantwortlichen eindeutig erkennbare, konkrete Ziele im Bereich der beruflichen Weiterbildung. Nur ein geringer Teil der Befragten kann zudem uneingeschränkt eine Verbindung zwischen Unternehmensstrategie und Weiterbildung erkennen. Und nur eine Minderheit der HR-Verantwortlichen hat darüber hinaus den Eindruck, in ihrem Unternehmen würden die Mitarbeitenden von den Führungskräften eindeutig zur Teilnahme an Weiterbildungen ermutigt.
Wie stimmen Sie den folgenden Aussagen zu? “Stimme voll und ganz zu”
In meinem Unternehmen sind die Leitlinien zur Weiterbildung und beruflichen Weiterentwicklung eng an die Unternehmensziele gebunden
In meinem Unternehmen haben das Management und sonstige Führungskräfte konkrete Ziele im Bereich (berufliche) Weiterentwicklung
In meinem Unternehmen geben Geschäftsführung und Management ein gutes Vorbild in Bezug auf Weiterbildung und berufliche Entwicklung
In meinem Unternehmen ermutigt der Manager seine Mitarbeitenden zur Weiterbildung
In meinem Unternehmen legt der Manager die Weiterbildungsziele für die Mitarbeitenden fest
HR Professionals = 693
Losgelöst: Weiterbildungsstrategien werden zu wenig an die Unternehmensziele gekoppelt
Online & Offline: HR-Abteilungen sind jetzt gefordert
Seit der Pandemie haben viele Unternehmen eine Digitalisierungsoffensive vollzogen. Im Bereich Weiterbildung sind klassische Offline-Angebote dennoch vielerorts weiterhin die Norm: In den befragten Unternehmen verzeichnen sie einen stolzen Anteil von 38%. Der Anteil klassischer Online-Schulungen beträgt allerdings immerhin 29%, und laut den HR-Verantwortlichen ist aktuell eine Aufholjagd im Gange. Ihren Schätzungen zufolge dürfte er in zwei Jahren auf 33% zunehmen, während der Offline-Anteil rückläufig ist. Das bedeutet nicht, dass Offline-Schulungsformen ihre Bedeutung verlieren – sie sind wichtig und bieten nach wie vor eine sehr geeignete Schulungsform.
Ein schwacher Trend in Richtung Verlagerung des Schulungsangebots von offline auf online ist zwar erkennbar. Tatsache ist aber auch: sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung bevorzugen weiterhin Offline-Schulungen. Die möglichen Gründe dafür sind vielfältig: Zum einen herrscht nach der Pandemie verbreitet Zoom-Fatigue, man sehnt sich nach Präsenzveranstaltungen. Zugleich gelten Präsenzveranstaltungen weiterhin als hochwertiger und verpflichtender. Viele Verantwortliche halten auch einfach am Gewohnten fest – man organisiert Weiterbildung so, wie man das schon immer gemacht hat. Dies nicht zuletzt aufgrund von mangelndem technischem Know-how und fehlender Erfahrung mit guten Online-Angeboten. Gerade was den letzten Punkt betrifft, sind insbesondere die HR-Abteilungen gefordert: trauen Sie sich, neue (digitale) Wege zu gehen.
Aktuelle Verteilung der Schulungsformen und in zwei Jahren:
HR Professionals = 693
